ضغوط العمل وعالقتها بااللتزام التنظيمي لدى معلمي مدارس ما بعد األساسي بمحافظة مسقط

Transcript

1 سلطنة عمان جامعة نزوى كلية العلوم واآلداب قسم التربية والدراسات اإلنسانية ضغوط العمل وعالقتها بااللتزام التنظيمي لدى معلمي مدارس ما بعد األساسي بمحافظة مسقط التعليم Job Stress And Its Relationship With The Organizational Commitment Of Teachers In Muscat Governorate رسالة مقدمة في الستكمال متطلبات الحصول على درجة الماجستير التربية) تخصص إدارة تعليمية ) قسم التربية والدراسات اإلنسانية إعداد موزة بنت حمود ين علي المعمرية إشراف د/ حسام الدين السيد د. محمد محمد العاصي أ.د/ عبد المجيد بنجالل 2014 / 1436 م

2 شكر وتقدير الشكر والحمد أوال وأخي ار هلل سبحانه وتعالى على توفيقه ونعمه التي ال تحصى وبعد: فيسعدني أن أتقدم بخالص الشكر والتقدير إلى األستاذ الدكتور / حسام الدين السيد على ما قدمه لي / من عون وارشاد في جميع م ارحل سير المشروع األخ األستاذ وأيضا سعود الحضرمي المشرف األول بقسم العلوم بدائرة اإلش ارف التربوي بالمديرية العامة لتنمية الموارد البشرية الذي قام بعملية توزيع وتجميع استبيانات الد ارسة وكذلك األخ الفاضل الدكتور / صالح الحبسي خبير تربوي بو ازرة التربية أخص بالشكر أيضا والتعليم زوجي العزيز على ما قدمه لي من عون إلتمام هذا المشروع وأوالدي حمود وميس وذي يزن ومهند حفظهم اهلل ووفقهم وسدد خطاهم وكل معلم ومعلمة أضاء سماء هذا الكون بشمعة من شموع العلم وكل طالب علم وأخي ار إذا كان في هذا العمل من إجادة فإن الفضل هلل أوال وكذلك لجميع المعلمين ولا معلمات والمشرفين والمشرفات ومد ارء ومدي ارت المدارس الباحثة ب

3 الملخص ضغوط العمل وعالقتها بااللت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط إعداد: موزة بنت حمود ين علي المعمرية إشراف: بنجالل د/ حسام الدين السيد و د. محمد محمد العاصي و أ.د/ عبد المجيد هدفت الد ارسة الحالية إلى: تقدير ضغوط العمل وعالقتها بااللت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة والتحقق من مسقط وجود فروق ذات داللة إحصائية في ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي تعزى النوع لمتغي ارت والمؤهل العلمي وسنوات الخبرة. ولتحقيق أهداف الد ارسة اعتمدت على المنهج الوصفي واعداد استبانة تكونت من) 50 ( مفردة وتم التأكد من صدقها وثباتها وبعد معالجة البيانات إحصائيا باستخدام برنامج الحزم اإلحصائية المحوسبة) من) مكونة عينة على 106( معلما ومعلمة. )SPSS.18 وتوصل البحث إلى عدة نتائج من أهمها وجود ضغوط العمل بدرجة متوسطة لدى معلمي التعليم ما بعد األساسي االلت ازم التنظيمي ت اروح بين المرتفع والمتوسط في تقدير وجودها لدى معلمي التعليم ما بعد األساسي وجاء الترتيب التنازلي لضغوط العمل كاآلتي: ص ارع الدور ظروف العمل غموض الدور عبء الدور مالئمة الدور والترتيب التنازلي لاللت ازم التنظيمي كاآلتي: االلت ازم التنظيمي المعياري االلت ازم التنظيمي العاطفي االلت ازم التنظيمي المستمر كما أظهرت النتائج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية لضغوط العمل كل المحاور تبعا في العمر النوع لمتغير ات سنوات الخبرة عدا المحور الثالث) مالئمة وجود الدور( فروق ذات داللة إحصائية في ضغوط العمل لصالح الذكور كذلك وجود فروق ذات داللة إحصائية لاللت ازم التنظيمي تبعا لمتغير النوع لصالح اإلناث وعدم وجود فروق ذات داللة إحصائية لاللت ازم لمتغير تبعا التنظيمي العمر وسنوات الخبرة وظهر من الد ارسة وجود عالقة ارتباط سلبية وعكسية بين ص ارع الدور والت ازم التنظيمي ووجود عالقة ارتباط موجبة وطردية بين ظروف العمل وااللت ازم التنظيمي وأوصت الد ارسة بعدة توصيات منها تفعيل فرق العمل في العمل المدرسي للحد من الخالفات المهنية مع بعض زمالء العمل و تشجيع المعلم على التدريب والتنمية الذاتية. ت

4 ABSTRACT Job Stress And Its Relationship With The Organizational Ccommitment Of Post Basic Teachers In Muscat Governorate. Prepared by: Moza Hamoud Ali al- Mamari The purpose of this study is to identify job stress and their relationship with organizational commitment of post basic teachers in Muscat governorate.. To achieve the objectives of the study, Literature on job stress has been reviewed and a questionnaire consisting of 50 items has been prepared. The sample in this study consisted of 106. The researcher followed the descriptive approach in order to study the relationship between the variables of the study. To analyze the data statistically, Computerized Statistical Package Program (SPSS.18) has been used. The most important finding of the current study were the following:the job stress are moderately existing among Post Basic teachers. organizational commitment is moderately to highly existing among post basic teachers.. The descending order of job stress as follows: role conflict, working conditions, role ambiguity, role burden and role appropriateness.. The descending order of organizational commitment as follows: standard organizational commitment, organizational and emotional commitment, continuous organizational commitment. The results showed no statistically significant differences to the job stress, depending on the variables of gender, age, years of experience, except for the third axis (appropriate role), and no statistically significant differences to the job stress in favor of males, as well as the existence of significant differences of organizational commitment depending on the variable type, in favor of females, and the absence of significant differences of organizational commitment. Negative correlation and counterproductive between role conflict and organizational commitment, and the presence of a positive correlation between working conditions and organizational commitment relationship.. In light of this study, The activating the work in the school teams to limit the professional differences with some co-workers and encourage teacher training and self-development.. ث

5 أوال: قائمة فهرس محتويات الرسالة المحتوى الصفحة قائمة الجداول. قائمة المالحق. الفصل األول: مشكلة الد ارسة وأهميتها. المقدمة. مشكلة الد ارسة. أهداف الد ارسة. أهمية الد ارسة. حدود الد ارسة. مصطلحات الد ارسة. ن س ع ف الفصل الثاني: اإلطار النظري والد ارسات السابقة المبحث األول: ضغوط العمل أوال: مفهوم ضغوط العمل ثانيا: مصادر ضغوط العمل ثالثا: مستويات ضغوط العمل. ج

6 فهرس محتويات الرسالة المحتوى الصفحة 14 اربعا: طرق قياس ضغوط العمل خامسا:: است ارتيجيات مواجهة ضغوط العمل ثالثا: نظريات ضغوط العمل المبحث الثاني: االلت ازم التنظيمي أوال: مفهوم االلت ازم التنظيمي ثانيا: أنواع وأبعاد االلت ازم التنظيمي ثالثا: مبر ارت وأهمية وجود االلت ازم التنظيمي اربعا: العوامل المؤثرة في االلت ازم التنظيمي خامسا: نظريات االلت ازم التنظيمي سادسا:العالقة بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي المبحث الثالث: الد ارسات العربية السابقة أوال: ضغوط العمل ثانيا: االلت ازم التنظيمي ثالثا: العالقة بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي. ح

7 فهرس محتويات الرسالة المحتوى الصفحة تعقيب على الد ارسات السابقة. الفصل الثالث: الطريقة واإلج ارءات. مجتمع الد ارسة. عينة الد ارسة. أداة الد ارسة. صدق أداة الد ارسة. ثبات األداة. إج ارءات الد ارسة. متغي ارت الد ارسة. أساليب المعالجة اإلحصائية. الفصل ال اربع: نتائج الد ارسة أوال: النتائج المتعلقة بالسؤال األول. ثانيا: النتائج المتعلقة بالسؤال الثاني. ثالثا: النتائج المتعلقة بالسؤال الثالث اربعا: النتائج المتعلقة بالسؤال ال اربع خامسا: النتائج المتعلقة بالسؤال الخامس. الفصل الخامس: مناقشة النتائج والتوصيات أوال: مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال األول. ثانيا: مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الثاني. ثالثا: مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الثالث. خ

8 فهرس محتويات الرسالة المحتوى الصفحة تابع: اربعا: الفصل الخامس: مناقشة النتائج والتوصيات. مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال ال اربع خامسا: مناقشة النتائج المتعلقة بالسؤال الخامس التوصيات. بحوث ود ارسات مقترحة الم ارجع. الم ارجع العربية. الم ارجع األجنبية المالحق د

9 ثانيا: قائمة الجداول رقم الجدول الموضوع رقم الصفحة توزيع أف ارد مجتمع الد ارسة. توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب النوع. 1/3 2/3 58 توزيع أف ارد عينة الد ارسة حسب المؤهل العلمي. 3/3 59 توزيع أف ارد عينة الد ارسة سنوات الخبرة. 4/3 61 ألفا كرونباخ قيم لمجاالت ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي. Cronbach's Alpha 5/ مقياس تفسير نتائج الد ارسة. المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية والرتبة الستجابات أف ارد العينة. 6/3 7/4 67 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لفق ارت لمجال ص ارع الدور لضغوط 8/4 العمل. 68 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية عبء الدور لمجال لفق ارت لضغوط 9/4 العمل. 69 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لفق ارت مالئمة الدور لمجال لضغوط 10/4 العمل 70 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لفق ارت لمجال غموض الدور لضغوط 11/4 العمل 71 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لفق ارت لمجال ظروف العمل لضغوط 12/4 العمل. المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية والرتبة الستجابات أف ارد العينة 72 على 13/4 المجاالت الرئيسية لاللت ازم التنظيمي ذ

10 الموضوع رقم رقم الصفحة الجدول 73 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لمجال لفق ارت االلت ازم التنظيمي المعياري 14/4 74 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لمجال لفق ارت االلت ازم التنظيمي العاطفي 15/4 75 المتوسطات الحسابية واالنح ارفات المعيارية لفق ارت لمجال االلت ازم التنظيمي المستمر 16/ نتائج اختبار ت) T-test ( لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت ضغوط العمل تبعا لمتغير النوع. نتائج تحليل التباين أآلحادي) )AVOVA لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت ضغوط العمل تبعا لمتغير المؤهل العلمي. 17/4 18/4 79 نتائج تحليل التباين أآلحادي) )AVOVA لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت 19/4 ضغوط العمل لمتغير تبعا سنوات الخبرة التدريسية نتائج اختبار ت) T-test ( لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت االلت ازم التنظيمي تبعا لمتغير النوع. نتائج تحليل التباين أآلحادي) )AVOVA لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت االلت ازم التنظيمي تبعا لمتغير المؤهل العلمي. 20/4 21/4 82 نتائج تحليل التباين أآلحادي) لتقدي ارت أف ارد عينة الد ارسة على مجاالت )AVOVA 22/4 االلت ازم التنظيمي لمتغير تبعا سنوات الخبرة التدريسية /4 معامل ارتباط بيرسون بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي. ر

11 ثالثا: قائمة المالحق رقم الملحق الموضوع رقم الصفحة 1 كشف بأسماء المحكمين. أداة الد ارسة في صورتها للتحكيم األولية 2 3 العبار ات قبل وبعد التحكيم 4 االستبانة في صورتها النهائية 5 صورة رسالة تسهيل مهمة الباحثة من جامعة نزوى ز

12 الفصل األول اإلطار العام للد ارسة

13 الفصل األول مشكلة الد ارسة وأهميتها مقدمة: منذ يعتبر المعلم محو ار أساسيا من دخوله المدرسة إلى نهاية اليوم محاور العملية التعليمية فطبيعة عمله يتطلب منه حيث التحضير تقع على اليومي التعليمية المسيرة سير عاتقه للعملية التعليمية شاملة اإلعداد اليومي للدروس وتدعيمها بالوسائل التعليمية وطرق التدريس المتنوعة مع إيجاد سبل متنوعة للتحفيز والدافعية للتعلم مرو ار بالتنويع في أساليب التقويم بأنواعها المختلفة المبدئية والمرحلية والختامية واعداد االختبا ارت القصيرة والنهائية وتصحيحها ومرجعتها ورصدها ناهيك عن تنقيح الكتب المدرسية وتقويمها والوقوف على نقاط القوة والضعف فيها باإلضافة إلى المشاركة في برنامج اإلنماء المهني لنفسه ولزمالئه كذلك المساعدة في المدرسة وحفظ النظام إدارة وفي المناشط والفعاليات التربوية خارج المدرسة جميع أرجاء المدرسة وتحتاج إلى شخص لديه قدر من الكفاءة في إدارة ضغوط العمل. ويقوم المعلم بعدة أدوار واإلش ارف على األنشطة الالصفية في إن كل هذه األعمال والمهام تسبب ضغطا كبي ار تتداخل فيما بينها قد يكمل بعضها بعضا وقد يتعارض بعضها مع بعض اآلخر وبالطبع تختلف األدوار تبعا لنوع المدرسة وطبيعة المادة الد ارسية والظروف البيئية والثقافية في المجتمع والفروق الفردية في شخصيات المعلمين واألدوار المشتركة بين معظم المعلمين والمواقف التعليمية في التدريس حددها أبو حطب وصادق) 2009 ص 838 ( والمادة الد ارسية والعالقات اإلنسانية والمسئول عن النظام من بينها حلول لها واالتصال بالمجتمع والمتعلم والدارس والقائم باألعمال الكتابية. وهناك العديد من المهام الموكلة للمعلم كما بينها برهم( قيم المجتمع والتي بنقلها في المدرسة والمهتم بمشكالت الطالب لطالبه واجاد 2005 ص 11 ( منها توفير المناخ العاطفي واالجتماعي وتنظيم بيئة التعلم وتوفير الخب ارت التعليمية وحفظ النظام ومالحظة الطالب ومتابعتهم وتقويتهم ومع التقدم التكنولوجي واالنفجار المعرفي وتسارع الحياة اليومية أصبح يمثل ضغطا على المعلم فأطلق على الضغوط مصطلح) المرض الخفي( كما ذكرها النعاس) ص ( والضغوط المهنية تنشأ من مواقف ضاغطة يتعرض لها الفرد بسبب تفاعله مع بيئة عمله وتؤدي إلى اختالل توازنه وتفرض 2

14 عليه استجابات معينة قد تكون فسيولوجية نفسية أو أو اجتماعية أو أكثر من ذلك وقد تؤثر على مستقبل حياته. والضغوط تنتج من سوء توافق الفرد والبيئة وينتج عن سوء التوافق أو حسن التوافق جانبيين أساسيين هما مدى االنسجام بين قد ارت الفرد ومها ارته الشخصية مع المطالب المطروحة ومدى اإلشباع الفعلي للحاجات والتوقعات التي يطمح إليها الفرد بينما األنشطة والتفاعالت في التدريس التي تؤدي إلى غالم( بين 2010 ص 94 ( أن ضغوط العمل تمثل تطلعات كثيرة على المعلم ووضح كل من شحاته والنجار وعمار( 2003 ص 208 ( أن الضغوط تشكل تهديدا لذاته وتحدث لديه معدال عاليا من االنفعاالت. وفي نفس الوقت ظهر توجه نحو إدخال مفهوم االلت ازم التنظيمي أو خاصة وذلك ألن االلت ازم والتوافق لها واإلخالص بها التنظيمي يمثل قيمها مع فلمبان) 1439 ص 10 ( وأشار ب ارون) قدر من األدوار العاملين الفعالية التي واوضح وبرز األداء في الوظيفة. العوفي) تحتضن وأهدافها الشعور والحرص اإليجابي على المتولد البقاء عند بها في المؤسسات سوءا أكانت حكومية الموظف تجاه خالل من منظمته واالرتباط بذل الجهد كما بينتها (p32 ) Brown,,2003 أن اللت ازم التنظيمي يمثل واحد من أكبر العديد من التدابير 2005( أنه خان) )Khan, 2010 كلما أن ازد األكثر تحديدا لتأثير العمل بفرق االهتمام وجود بيئة العمل المناسبة السلوكيات ويسهم في االلت ازم مستوى ارتفع فهم من مزيد التنظيمي لدى وااللت ازم التنظيمي يؤدي إلى ارتفاع 3

15 مشكلة الد ارسة أكدت كثير من الد ارسات السابقة وجود بعض المعوقات العمل لدى المعلم تعوق أداء عمله منها ضغوط العمل وأوضحت د ارسة التوبية) 2010( وجود ارتباط قوي بين مستويات ضغوط العمل والنمو المهني ت اروحت بين العالية والمتوسطة وتؤكد د ارسة الوحشية) 2008( إلى أن المعلمين يعانون من اإلجهاد والتعب ويشعرون بالجفاف في الفم وشهيتهم للطعام غير جيدة وترتبط اإلبعاد الجسدية للضغوط المهنية كذلك ال يشعرون بالسعادة أثناء وجودهم في المدرسة وتوصي الرحبية) 2012( إلى تخفيف األعباء على المعلمين والتحفيز ماديا ومعنويا لتجنب اآلثار السلبية لديهم. وذكرت بعض الد ارسات العالقة بين االلت ازم التنظيمي والعمل منها د ارسة الشوبكة) 2010( التي وضحت أن االلت ازم التنظيمي يمثل الشعور بااللت ازم وتحمل المسؤوليات والرغبة بالعمل من أجل تحقيق األهداف وبينت د ارسة شوجتي وزفر) Zafar, 2006 )Chughtai & أن أعضاء هيئة التدريس األكثر ارتباطا والت ازما لديهم الرغبة القوية في الحضور للعمل وبالتالي انخفاض معدالت التغيب عن العمل. وااللت ازم التنظيمي له تأثير معنوي على المعلمين والمدرسة يظهر أثره ايجابيا أو سلبيا أثناء أداء المعلم وركزت الطائي) 2007( على وجود تأثير معنوي للثقة التنظيمية ببعديها األكثر تأثي ار في تحقيق االلت ازم التنظيمي لدى األف ارد وهما)الثقة بزمالء العمل الثقة بإدارة المنظمة( في حين ذكر كريدي) 2010( وجود عالقة وتأثير ذو داللة إحصائية بين النمط األوتوق ارطي وااللت ازم العاطفي وحصل االلت ازم المعياري على المركز األول يليه االلت ازم المستمر ثم االلت ازم العاطفي وبين فليح) 2010( ووجود الت ازم العاملين للمعلمين بمختلف أنواعه ذو اتجاه ايجابي على الفرد والمؤسسة وذكر كل من أبو رمان واحمد) 2011( وعبد الحسين) 2012( إلى وجود مستوى متوسط من االلت ازم التنظيمي لدى األف ارد في حين وضحت غنام) 2012( وجود مستوى مرتفع نسبي ا من االلت ازم ووجود عالقة ارتباط موجبة وطردية دالة إحصائي ا بين االلت ازم التنظيمي واألداء الوظيفي. وبينت بعض الد ارسات العالقة بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي حيث ذكر جودة والبااقي) 2007( وجود عالقة سلبية ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة بين االلت ازم التنظيمي للقائد وص ارع الدور وغموض الدور وبينت كل من شارما وباجباي) 2010 Bajpai, Sharma & وجود عالقة خطية إيجابية كبيرة بين الرضا الوظيفي وااللت ازم التنظيمي ومستوى عال من االلت ازم كما تناولت مرزوق) 2011( وجود عالقة ارتباطيه موجبة ذات داللة إحصائية بين أبعاد مقياس االلت ازم التنظيمي واست ارتيجية) التعاون 4

16 )Al -Hawajreh والتسوية والتنازل( وقام الحواجرة( 2011, ومستوى المهنية الضغوط مستوى قياس إلى االلت ازم عالقة أن هناك وظهر التنظيمي عكسية ضعيفة. المدارس في الباحثة وعايشته لمسته لما نتيجة وأيضا كونها كانت معلمة ومعلمة أول مادة ومشرفة مجال ثاني وباحثة تقويم مناهج فقد شعرت الباحثة بوجود ضغوط عمل تعوق العمل التربوي حيث تجاوزت الحد المرغوب ورغبة من الباحثة في د ارسة تلك الضغوط وتحديد أثرها على االلت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي عالقة د ارسة في تمثلت الد ارسة مشكلة فإن لذا ضغوط العمل مع االلت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط. وفي ضوء ما سبق تتحدد مشكلة الد ارسة في األسئلة اآلتية: ما درجة تقدير ضغوط العمل لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط" من وجهة نظر المعلمين أنفسهم" ما درجة تقدير االلت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط" من وجهة نظر المعلمين أنفسهم" هل توجد فروق ذات داللة إحصائية في ضغوط العمل عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط تعزى إلى النوع والمؤهل التعليمي وسنوات الخبرة هل توجد فروق ذات داللة إحصائية في االلت ازم التنظيمي عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط تعزى إلى النوع والمؤهل التعليمي وسنوات الخبرة هل توجد عالقة بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط

17 أهداف الد ارسة هدفت هذه الد ارسة إلى: 1. قياس مستوى ضغوط العمل لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط" من وجهة نظر المعلمين أنفسهم". 2. تحديد درجة تقدير االلت ازم التنظيمي لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط" من وجهة نظر المعلمين أنفسهم". 3. د ارسة مدى وجود فروق ذات داللة إحصائية في ضغوط العمل عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط تعزى إلى النوع والمؤهل التعليمي وسنوات الخبرة. 4. د ارسة مدى وجود فروق ذات داللة إحصائية في االلت ازم التنظيمي عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط تعزى إلى النوع والمؤهل التعليمي وسنوات الخبرة 5. إيجاد العالقة بين ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي عند مستوى داللة )α 0.05( لدى معلمي مدارس التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط أهمية الد ارسة الد ارسة الحالية تكسب أهميتها من أهمية المشكلة التي تتعرض لها وتتمثل أهمية الد ارسة فيما يلي. يمكن أن تساهم نتائجها في التعرف على ضغوط العمل لدى المعلمين والمعلمات ومدى توفر االلت ازم التنظيمي في المؤسسات التعليمية وبالتالي تكسبهم مها ارت إدارة ضغوط العمل وتنمية االلت ازم التنظيمي لديهم. قد تفيد الجهات المسئولة من واضعي السياسات ومتخذي الق ار ارت في الضغوط التي تواجه المعلمين والمعلمات وتأثيرها على االلت ازم التنظيمي لديهم. اإلسهام في تقليل المشكالت التنظيمية والتي تسبب ضغوط العمل و ازرة التربية والتعليم لنوعية مثل األداء المنخفض التأخر عن موعد العمل الغياب المتكرر مقاومة التطور العجز عن العمل وتعزيز االلت ازم التنظيمي بأنواعه الثالثة. 6

18 قد تفيد نتائج الد ارسة مخططي الب ارمج التدريبية ومنفذيها في التعرف على االحتياجات التدريبية لدى معلمي مدارس ما بعد األساسي في سلطنة عمان وأولويات هذه االحتياجات ب ارمج فعالة إلدارة ضغوط العمل وتنمية االلت ازم التنظيمي. يمكن االستفادة منها أنها توفر الظروف والجو الصحي المناسب في بيئة العمل المدرسي بالشكل الذي يجعل المعلم يعمل في جو يمكنه من اتخاذ الق ار ارت وممارسة مهامه بشكل أفضل..4.5 حدود الد ارسة تقتصر الد ارسة على الحدود التالية: درجة تقدير تحديد الحدود الموضوعية اقتصرت الد ارسة على مدارس التعليم ما بعد األساسي في سلطنة عمان. ضغوط العمل وااللت ازم التنظيمي لمعلمي الحدود البشرية اقتصرت الد ارسة على بعض معلمي ومعلمات الصفوف) 11 - جميع المواد الد ارسية. 12( بمحافظة مسقط في الحدود المكانية اقتصرت إج ارء الد ارسة على المديرية العامة للتربية والتعليم بمحافظة مسقط وذلك ألن محافظة مسقط تمثل العاصمة وتضم فئات مختلفة وأعداد المدارس وأعداد المعلمين والمعلمات أكبر مقارنة مع باقي المحافظات األخرى وبالتالي تكون العينة أكبر م. 2014/ الحدود الزمنية: خالل الفصلين الد ارسيين األول والثاني من العام الد ارسي 7

19 مصطلحات الد ارسة: لمصطلحات التي تشملها الد ارسة الحالية متضمنة المفاهيم التالية: ضغوط العمل ( Stress :) Work هو " اختالل وظيفي في المنظمة أو المؤسسة التي يعمل بها الفرد ويؤدي هذا االختالل إلى انخفاض في مستوى الرضا الوظيفي وضعف األداء وانخفاض في مستوى الدافعية". ( فليه وعبد المجيد 2014 ص 305 (. وتعرفه الد ارسة إج ارئي ا بأنه: العقبات المختلفة التي يتعرض لها معلمي ومعلمات التعليم ما بعد األساسي بمحافظة مسقط وال يمكنهم إيجاد حلول لها وتؤثر عليهم سلبا سواء على صعيد حياتهم المهنية) العملية( أو األسرية أو االجتماعية في تحقيق األهداف المرجو تحقيقها منهم في نطاق العمل. مصطلحات متغي ارت ضغوط العمل هي: ص ارع الدور) Role (: Conflict هو "حالة من التناقض والتعارض بين ما يتوقع من الموظف تحقيقه وبين ما تفرضه أبعاد اللوائح والتعليمات والبعد البشري الرسمي وبعد اإلمكانات والقد ارت والبعد االجتماعي".) الش ارري 1427 ه ص 16 (. عبء الدور) :) Burden Role تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: زيادة المهام واألدوار التي تتطلب من المعلم انجازها والتي تتطلب مها ارت عالية خالل فترة زمنية محدد مالئمة الدور) :) Appropriate Role تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: المهام واألدوار التي يكلف بها قد ارته المعرفية والعلمية والفكرية والجسدية أثناء الدوام الرسمي. المعلم انجازها والتي تتالءم مع 8

20 غموض الدور) :)Ambiguity Role تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: تداخل التعليمات التي يتلقاها المعلم والتي تصدر من أكثر من مسئول ظروف العمل) :)Job Condition تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: الجو المحيط ببيئة العمل من ح اررة وبرودة شديدين وتسبب إرهاقا للمعلم وتعيقه عن أداء المهام الوظيفية االلت ازم التنظيمي ( Commitment :) Organizational هو "القوة ال اربطة بين الفرد والمنظمة التي يعمل بها وتكون هذه القوة خاضعة لعدد من المعايير األخالقية والكافيات وعالقات العمل التي تكون محصلتها النهائية البقاء واالستم ارر في خدمة المنظمة.") ماجد وبد اروي 2013 ص 70(. وتعرفه الد ارسة إج ارئي ا بأنه: مدى االرتباط المباشر للفرد في المؤسسة التي يعمل بها والسعي المثمر البناء لتحقيق أهدافها مع الرغبة األكيدة للتدريب والتأهيل في االستم ارر الدائم بها. مصطلحات متغي ارت االلت ازم التنظيمي هي: االلت ازم التنظيمي المعياري) :)Normative Organizational Commitment تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: إحساس المعلم بالبقاء في المنظمة التي يعمل بها والسغي الدائم لتحقيق أهدافها والتأثر المباشر بها. االلت ازم التنظيمي العاطفي) :)Affective Organizational Commitment تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: إحساس المعلم بالبيئة التنظيمية التي يعمل بها بالسعادة وقضاء أوقات ممتعة فيها. والشعور االلت ازم التنظيمي المستمر ( Commitment :)Continuous Organizational تعرفه الد ارسة إج ارئيا بأنه: إحساس المعلم تجاه المنظمة التي يعمل بها والرغبة المستمرة في البقاء واالستم ارر والتضحية من أجلها. 9

21 الفصل الثاني اإلطار النظري والد ارسات السابقة

22 الفصل الثاني اإلطار النظري والد ارسات السابقة مقدمة يتناول هذا الفصل اإلطار النظري والد ارسات السابقة وذلك على النحو اآلتي. اإلطار النظري اآلتي: يتضمن اإلطار النظري مبحثين األول ضغوط العمل والثاني االلت ازم التنظيمي وذلك على النحو المبحث األول: ضغوط العمل Job Stress ويتضمن هذا المبحث المحاور اآلتية أوال: مفهوم ضغوط العمل. Job Stress وعرفت ياركندي) 2003 تواجه مديرة المدرسة في مجال ص إلى الشعور بالقلق والضيق وعدم في مقياس "ضغوط العمل". أما شهاب) ) ص 352 ضغوط العمل أنها إج ارئيا "مواقف ومشكالت بيئية محددة العمل واألسرة وتسبب لها المستوى المرتفع من الضغط الذي يؤدي ال ارحة واالستق ارر" وهي الدرجة التي تحصل عليها مديرة المدرسة 353( فعرف ضغوط العمل بأنها " مجموعة من التأثي ارت والتفاعالت التي يتعرض لها مدير المدرسة االبتدائية في مواقف معينة أثناء عمله وتفاعله ما بين ظروف العمل وشخصية المدير تدفعه إلى تغيير األسلوب الذي يمارسه والتي تعكسها أداة البحث التي أعدت لهذا الغرض) هل أستبدلها بالفرد(. قاجة) عرفت 2010 ص 385 ( الضغط على أنه" خصائص بين المواءمة عدم العامل الشخصية في ثغ ارت له فتسبب عمله ومتطلبات توازنه الحالي". 11

23 ذكر ديري) تصرفاته وتغير من طريقة تفكيره" ص 140 ( الضغط بأنه " حالة م ازجية معقدة يشعر بها الفرد وتؤثر على في المقابل عرف كل من حسن ونامق) 2012 ص 33 ) الضغط بأنه" النفسية الحالة والجسمية إمكانياته وفق بها المكلف األعمال إتمام على قدرة الفرد لعدم كاستجابة الذاتية. بينما عرف كل من حسن ونامق) 2012 ص 33 ( وطه والطاف) 2006 ص 4 ( الضغط إج ارئيا أنه "الدرجة التي يحصل عليها أف ارد العينة من خالل استجابتها لفق ارت مقياس ضغوط العمل". حدد الظالمي) 2012 ص 343( ضغط العمل على أنه الفرد لدى تحدث ذاتية تجربة " اختالال نفسيا كالتوتر أو اإلحباط أو اختالال عضويا كسرعة ضربات القلب أو ارتفاع ضغط الدم". المباشر من خالل السلبية والتي على الفرد االطالع وركزت على على المفاهيم السابقة لضغوط أن يتضح العمل االستجابات للمواقف التي يتعرض لها الفرد التعريفات تنعكس على تصرفاته سواء داخل بيئة العمل أو خارجها بصورة مستمرة. المهني محدثا تناولت التأثير واهتمت بد ارسة المشاعر ثانيا: مصادر ضغوط العمل.. Stress Sources Of Job كمال) توصل 2012 ص 28-25( مجموعة مصادر ضغوط العمل هي: ضغوط ناتجة عن األدوار) عدم وضوح الدور تعدد وتضارب األدوار عدم التأييد من اإلدارة(. ضغوط ناتجة عن طبيعة وظروف العمل) عدم مالئمة طبيعة العمل وعناصره عدم مالئمة مكان العمل الص ارع على الحوافز والترقيات نوع الوظيفة ومتطلبات(. ضغوط ناتجة عن العالقات مع) الرؤساء المرؤوسين الزمالء عدم القدرة على التفاوض(. ضغوط ناتجة عن الهيكل التنظيمي) عدم وضوح العالقات التنظيمية وتداخل االختصاصات عدم التوازن في توزيع السلطات افتقار المشاركة سوء االتصاالت ساعات العمل المركزية الص ارع(. ضغوط ناتجة عن التغيير على المستوى) الفردي التنظيمي(

24 ضغوط الوقت) الزيا ارت والمكالمات التليفونية العارضة االجتماعات والزيا ارت الخارجية البريد الوارد والصادر غياب الرئيس المباشر عدم تسجيل وتحليل وتنظيم الوقت المتاح(. ضغوط خارجية) االتجاهات السياسية والحزبية ال أري العام واألعالم أجهزة الرقابة الخارجية االتجاهات االقتصادية العادات والتقاليد االجتماعية (. ضغوط رقابية) تعدد جهات الرقابة الداخلية عدم وضوح المعايير الرقابية عدم موضوعية المعايير الرقابية الرقابة الشديدة والتدقيق المطول(. ضغوط شخصية) األسرة ومتطلباتها العالقات االجتماعية شخصية الفرد( ص كما 2008 أوجز سليمان) 34( عدة مصادر للضغوط هي: مصادر مرتبطة بعملية التدريس وتشمل أعباء العمل كثافة الطالب في الفصل خصائص الطلبة انخفاض دافعية الطلبة للتعلم طبيعة المباني واإلمكانات المادية والتجهي ازت عالقة المعلم بالطلبة مستوى إعداد وتنمية المعلم مشكالت خاصة باألثاث والوسائل التعليمية مشكالت خاصة بالمناهج الد ارسية. مصادر مرتبطة بنظام العمل في المؤسسة التعليمية وتشمل: متطلبات الدور مستوى الدعم اإلداري للعلم العالقة مع الزمالء ص ارع وغموض الدور زيادة أعباء الدور) العبء الكمي العبء النوعي العبء المادي( سلطة المعلم ومشاركته في صنع الق ار ارت مكانة المهنة (. مصادر متعلقة بالمجتمع وتشمل: سوء العالقات مع أولياء األمور نظرة المجتمع المتدنية للمعلم وصورته في وسائل اإلعالم عدم وجود تعاون فعال بين األسرة والمدرسة. وتناول العمري) 2008 ص -61( 42 عشرة أسباب كمصادر محتملة للضغط وهي تعليم الطالب الذين ينقصهم التحفيز الدافع الحفاظ على النظام ضغوطات الوقت والعمل التأقلم مع التغيير التقييم من اآلخرين التعامل مع الزمالء المركز والشعور بالذات اإلدارة ص ارع الدور والغموض ظروف العمل السيئة

25 وصنف خب ارء مسبباتها إلى عدة مصادر هي: ضغوط ناتجة عن األدوار األدوار وعدم التأييد من اإلدارة. المجموعة العربية للتدريب والنشر) والمتمثلة في غياب 2014 ص )18-15 الضغوط حسب وضوح الدور للموظف واآلخرين وتعدد وتضارب ضغوط ناتجة عن طبيعة وظروف العمل وهي غياب مالئمة طبيعة العمل ومكان العمل والص ارع على الحوافز والترقيات نوع الوظيفة ومتطلباته ضغوط ناتجة عن العالقات مع الرؤساء والمرؤوسين والزمالء في العمل ومع المستفيدين ( الطالب أولياء األمور( وضعف التعاون بين الزمالء. ضغوط ناتجة عن الجانب التنظيمي والمتمثلة في عدم وضوح العالقات التنظيمية وتداخل االختصاصات وعدم ساعات التوازن في توزيع السلطات وغياب المشاركة وسوء االتصاالت وعبء العمل والمركزية وعدم وضوح المسار الوظيفي. ضغوط ناتجة عن التغيير على المستوى التنظيمي والمستوى الفردي. ضغوط الوقت والمتمثلة في الرئيس المباشر وعدم تنظيم الوقت المتاح. ضغوط خارجية وهي االتجاهات واالنتماءات والعادات والتقاليد. الزيا ارت والمكالمات التليفونية العارضة واالجتماعات وال أري العام واإلعالم وغياب والبريد وتعدد أجهزة الرقابة ضغوط رقابية وهي عدم وضوح المعايير الرقابية والموضوعية والرقابة المتشددة والمطولة. ضغوط شخصية كاألسرة ومتطلباتها والعالقات االجتماعية وشخصية الفرد ودوافعه واتجاهاته. وفي ضوء ما سبق ترى الباحثة والمعلمة في سلطنة عمان عديدة الكتابية وغياب الطلبة أن مصادر الضغوط التي يتعرض لها كل من المعلم وتوجزها في مصادر متعلقة بالعمل المهني مثل: محدودية الوسائل المعينة للمنهاج نقص دافعية الطلبة للتعلم ومصادر تنظيمية مثل: ومصادر اجتماعية مثل: إنجاز اقتصادية مثل: غالء المعيشة. كثرة األعمال وكثرة المشاريع التربوية محدودية الوقت للزيا ارت األسرية الخالفات األسرية أعمال المدرسة في المنزل وكثرة الزيات الصفية ومصادر

26 ثالثا: مستويات ضغوط العمل وضح عدد من الباحثين Job Stress Levels 2003 ص 8-7 ( الفرد القدرة على مستويات ضغوط العمل إلى عدة أنواع مستويات الضغوط إلى نوعين هما: مواجهة الضغوط على إنجاز األعمال السريعة والحاسمة على صحة الفرد.. والمستوى المرتفع أو النفسية والبدنية وتؤدي مستويات وذكر والتعايش معها مستوى يمكن حيث المستوى األمثل للضغوط قسمت إذ ياركندي) يكون لدى العادية وهي الضغوط اإليجابية أو المفيدة والتي تولد القدرة ولها تأثير نفسي وايجابي على الفرد وليست لها أض ارر المنخفض من الضغط ولها انعكاسات سلبية على صحة الفرد إلى الشعور بعدم ال ارحة واالستق ارر وعدم القدرة على التكيف مع الظروف خبر اء مركز الخب ارت المهنية لإلدارة) للضغوط وهي مستوى ومرحلة المقاومة 2010 ص الخطر وحجم تأثيرها على الشخص ودرجة ومدى اإلجهاد عندما تضعف يترتب عليها نتائج سلبية. تقسم الضغوط إلى نوعين هما: 27-15( أن هناك ثالث االستعداد لتحملها توفر لدى الفرد القد ارت الوظيفية والفنية لمواجهتها ومن خالل ما تناوله الضغوط المناسبة أو المعقولة للمعلم لدفعه النجاز عملة والضغوط الهدامة أو المعيقة والتي تسبب التوتر وتتطور لتسبب له آثار جسدية ونفسية تؤثر على مستقبله الوظيفي والحياتي الباحثون السابقون والتي تمثل ضغوط محركة والقلق الشديد وقسم كمال ( ( 29 الضغوط إلى مستويين. 1. المستويات النفسية وتحوى على الغضب) تغيير في تعابير الوجه األلم النفسي والجسدي ارتفاع ضغط الدم االرتجاج واالهت ازز التنابز باأللقاب الضرب الصبية في الم ازج التنفس السريع ازدياد ضربات القلب احم ارر العينين التهديد والوعيد قذف األشياء تغير في وضع الجسم الحركات المفاجئة( القلق) األرق في النوم الصداع التوتر العصبي االنطواء الشرود الذهني الطفح الجلدي عدم التجاوب مع اآلخرين( األرق) عدم النوم المنتظم والعميق التوتر عدم مطابقة ردة الفعل لشدة الفعل الكآبة اإلجهاد عدم التوافق مع المتغي ارت الشخصية العدائية االضط ارب العصبي( اإلحباط) اإلهمال في العمل الالمباالة التلعثم االنه ازمية الشلل الفكري عدم االهتمام بالمظهر السخرية والتهكم االنع ازل واالنطواء العجز الجسماني( 15

27 2. المستويات الفسيولوجية) اإلجهاد العام تصلب الش اريين السكتة الدماغية انعدام الشهية الطفح الجلدي ضغط الدم التلعثم الصداع القرحة آالم العظام عسر الهضم زيادة األدرينالين الشد العضلي عض األصابع(. وتتفق الد ارسة مع ما ذكره الباحثون من حيث أن مستويات الضغوط نوعين إما مرتفع أو منخفض ويظهر على هيئة أع ارض جسدية ونفسية يكون لها تأثير مباشر على األداء الوظيفي للفرد. اربعا: طرق قياس ضغوط العمل Methods Of Measuring The Stress Of Job ويرى مسلم) 2007 ص ) أنه يمكن قياس ضغوط العمل من خالل المؤش ارت التالية: 1. مقارنة الوظائف واألعمال والمهام بمؤهالت شاغليها وخب ارتهم ألن النقص قد يمثل في المقارنة مصدر ا من مصادر الضغوط. 2. التقارير اليومية أو األسبوعية التي يرفعها العاملون عن سير أدائهم. 3. تقييم األداء الوظيفي السنوي للعاملين الذي يتبع الكفاءة ونواحي الضعف في األداء. 4. التقرير السنوي الشامل للمؤسسة بجميع بنوده من إنجاز وصيانة ومصروفات وعوائد...الخ. 5. مقارنة اإلنتاج باألهداف المطلوب تحقيقها. 6. فتح المجال للمناقشات والشكاوى والتعبير عن النفس للكشف عن ضغوط العمل مع توفير الضمانات الكافية لسرية المعلومات كتخصيص صندوق للشكاوى. 7. تحديد ضغوط العمل عبر استطالع آ ارء العاملين بتوزيع استبيانات تستقصي مصادر تلك الضغوط في بيئة العمل وتساعد المسئولين على الخروج برؤية شاملة عن سلبيات العمل. وبناء على ما سبق يمكن إيجاز طرق قياس الضغوط من خالل التقارير وتقييم الكفاءة ومقارنة اإلنتاج والمناقشات والشكاوى.. 16

28 خامسا: است ارتيجيات مواجهة ضغوط العملPressures Strategies Cope With The Of Job Stress لإلدارة ( وأخذ توجد عدة 2010 ص است ارتيجيات )70-69 لمواجهة إجازة أو فسحة لممارسة الرياضة ضغوط العمل حيث بعض طرق عالج ضغوط العمل وترتيب األهداف حدد خب ارء مركز الخب ارت المهنية منها وتنظيمها النقد وق ارءة كتابا حديثا واقامة عالقات مع اآلخرين والنوم الجيد. الصالة واالستعانة باهلل وتحدد األولويات وتقبل وبين كل من فليه وعبد المجيد) 2014 ص ص 94 )99- وترتيب األولويات مها ارت العمل عدة طرق للتعايش مع الضغوط منها: والصبر والتحدث مع اآلخرين واتباع األسلوب والسعي الدائم إلى توسيع الموارد سواء كانت وفتح باب المناقشات حول كل التغي ارت والمستجدات المستقبل الوظيفي والتنمية الذاتية. وتجنب تعاطي األدوية وص -154( 153 وكمال) عدم االستغ ارق في الهموم بال داع طبي وتحسين العلمي لحل المشكالت وتنمية مجموعة من األهداف السلمية المالية أو البشرية وبناء الثقة بين اإلدارة والعاملين المحيطة وحسن استخدام الوقت وتخطيط واقترح الصيرفي) 2008 ص 198 وص 301( للتخلص من الضغط أخذ بعض ال ارحة واج ارء التمرينات البدنية ومواصلة التعلم وطلب العون من األصدقاء وتغيير األعمال الروتينية وتنمية األساليب اإلبداعية للقيام بالمهام الجديدة واستبدال الصور السلبية إلى االيجابية. ويرى مسلم) 2007 ص ) 33 أن هناك عدة مقومات لضمان نجاح تنفيذ است ارتيجيات ضغوط العمل البد من م ارعاة ما يلي: 1. وضوح العناصر التي تسبب ضغوط العمل لدى المديرين والمشرفين المعنيين بمعوقات العمل والتطوير والمامهم الجيد بها مع فهم للدور المرتقب منهم إذ ليس من المعقول أن يقودوا اآلخرين وهم أنفسهم ال يعلمون إلى أين يتجهون. 2. وضع أهداف واضحة ومحددة لعملية د ارسة ضغوط العمل في المؤسسة مثل: رفع جودة أداء العاملين أو تطويرهم وتنمية خب ارتهم. 17

29 التأكد من دقة المعلومات الواردة عن العاملين وأدائهم التي سوف يستند عليها في اتخاذ الق ار ارت المختلفة. وضع خطة متدرجة وتفصيلية لتقليص ضغوط العمل ذات المسا ارت المعقولة والتي يمكن تحقيقها على أن تناسب أهداف تلك الخطة قناعة العاملين بفاعليتها ودورها في اإلصالح ليساهموا بالتعاون في إنجاحها..3.4 يمكن التوصل إلى عدة طرق لمواجهة ضغوط العمل في المؤسسة التعليمية منها وضوح الرؤى واألهداف التدريب المستمر للمعلمين داخل المؤسسة للمعلمين واإلداريين والطلبة وأولياء األمور لحسن مها ارته وقد ارته حتى يستطيع انجازها في الوقت وتتفق الد ارسة مع ما ذكر اليومية المواظبة على وترتيبها وفق زمن الرياضة وهو الصالة والتوكل باإلضافة إلى إدارة الوقت والتنمية المهنية وتكوين فرق عمل كل حسب أن من بين الطرق على محدد ومتابعة التنفيذ واالنتهاء المحدد وتوزيع العمل بعدالة. اهلل والتغذية الجيدة وذلك التقليل من الضغوط. الناجحة لمواجهة ضغوط العمل في الحياة ووضع الخطط المناسبة وانتقاء األهداف أوال بأول مع أخذ قسط من ال ارحة وممارسة 18

30 خامسا: نظريات ضغوط العمل Theories Job Stress تتعدد نظريات ضغوط العمل ومن أشهر هذه النظريات نظرية هانز سيلي Hanz sely بين عبد المعطي) 1994 ص 265( أن سيلي من أشهر الباحثين في الضغوط وذكرت النظرية على أن الضغوط استجابة غير محددة للمتطلبات الواقعة على الفرد وهذه المتطلبات هي المسببة للضغط والتي يمكن أن تنتج عن المواقف السارة وغير السارة والتي تعد من العوامل األساسية في اختالل التوازن النفسي لإلنسان وقد ميز سيلي) 1976 ( بين نمطين من الضغوط هما: الضغوط السارة Eustress والضغوط المكدرة Distress ومن خالل أبحاثه الحظ بعد حقن فئ ارن تجاربه بأنسجته غير المعقمهة حدوث ردود فعل غير واضحة مثل تضخم الغدة األدرينالينية وظهور القرحة وهذه األع ارض أطلق عليها سيلي جملة األع ارض التكيفية العامة. وتشير النظرية أن الضغوط ثالث م ارحل كما بينها النعاس) 2008 ص ( هي: المرحلة األولى التنبيه) اإلنذار( وهي الفعل األول للموقف الضاغط عندما يدرك الفرد التهديد فالذي يواجهه عن طريق الحواس والمرحلة الثانية وهي مرحلة المقاومة حيث ينتقل الجسم من المقاومة العامة إلى أعضاء حيوية تكون قادرة على الصد لمصدر التهديد وأخي ار المرحلة الثالثة)االستن ازف( وهي تظهر إذا استمر التهديد واستنفذت األعضاء الحيوية وقواها الالزمة للصمود األمر الذي يؤدي في بعض الحاالت المتطرفة إلى الموت. وترى الد ارسة من هذه النظرية أن ضغوط العمل استجابة غير محددة للمتطلبات الواقعة على المعلم سواء كانت مواقف سارة أو غير ذلك والتي قد تؤثر سلبا أو إيجابا عليه وتط أر على المعلم من خالل الثالثة م ارحل هي: التنبيه يليه المقاومة وأخي ار االستن ازف. نظرية ال ازروس )1966(Lazarus : اعتبر النعاس) 2008 ص 54 ( العالم األمريكي ال ازروس مؤسس نظريات الضغط الحديثة التي تنطلق من الموقع اإلنساني الخاص أو المميز في البيئة أن الضغط يعتبر نوع من التقييم الذهني ورد فعل من جانب الفرد للمواقف الضاغطة وال ينظر إلى الضغط على أنه حالة ناتجة عن مثير وهو يرى 19

31 أن الضغوط وأساليب مواجهتها تكون نتيجة للمعرفة واإلد ارك والتفكير والطريقة التي يقيم بها الفرد عالقته بالبيئة فالخطوة األولى التي يجب القيام بها هي تقييم الحالة والخطوة الثانية هي اتخاذ الق ارر. والتقييم المعرفي يعتمد على أشياء عدة مثل التعلم والخبرة السابقة تحدث هذه العملية على المستوى الشعوري والمستوى الالشعوري فالضغوط هي الحالة التي يحدث فيها اختالف واضح بين المتطلبات التي يجب أن يؤديها الفرد وبين قدرته على االستجابة لتلك المتطلبات. والضغوط ال يمكن قياسها بصورة مباشرة وانما يستدل عليها من ردود الفعل أو من معرفتنا للمواقف التي يمر بها الفرد. وترى الد ارسة من هذه النظرية أن ضغوط العمل ردود فعل من جانب المعلم للمواقف الضاغطة والمتمثل في التقييم الذهني ورد فعل من جانب المعلم للمواقف الضاغطة يتبعها اتخاذ ق ارر في ضوء التعلم والخب ارت السابقة عجز المتعلم نظرية Learned Helplessness theory أوضح المهدي) 2002 ص 105( أن هذه النظرية تنسب إلى سيلجمان) (Seligman, 1975 حيث طور نظرية تذهب إلى أن سبب الشعور ثالثة أبعاد متمثلة في الدافعية والمعرفية واالنفعالية. بالضغط والكآبة هو العجز المتعلم وأن هذا العجز له سليجمان) وبين 1975( إلى أن عجز المتعلم يعبر عن الحالة التي يصل إليها المهني يفقد فيها القدرة على التحكم في بيئة العمل األمر الذي يؤدي إلى الشعور بالقلق والكآبة والضغط. والذي ويعطي نموذج سليجمان عن عجز المتعلم أهمية خاصة إلحساس الفرد بالقدرة على السيطرة أو التحكم في مجريات األمور فإذا فسر الفرد األحداث التي يمر بها على أنه لن يستطيع التحكم فيها أو تعديلها فإنها تصبح أكثر ضغطا بالنسبة له وذلك نتيجة إد اركه بأنه ال يفيد أي جهد شخصي فى صنع أي شيء حيالها أما اعتقاد الفرد بقدرته على التحكم فى األحداث فإنه يعمل على تعزيز فرص التفاؤل المتعلم.Learned optimism تعليمية وعالجية. ويتضح من ذلك أن كل من العجز والتفاؤل متعلم وبالتالي يمكن تعديلهما من خالل ب ارمج 20

32 وتركز هذه مدرسي يشعر فيها النظرية على المواقف المتعلقة بالموقف الضاغط واد ارك الفرد بالقدرة على التحكم المعلم في المتعلقة يؤدي إلى اكتساب المعلم التعامل اإليجابي مع ضغوط العمل. من هذه النظرية الد ارسة وترى وايجاد بيئة عمل الق ار ارت الخاصة بعمله والقدرة على حل المشكالت أن للضغوط دو ار مهما في إثارة االختالفات عند المعلم على مستوى الدوافع كل حسب إد اركه للضغوط التي يمر بها وأن ضغوط العمل تمر بثالث م ارحل هي: مصدر الضغط واد اركه ورد الفعل المناسب. نظرية التوافق بين الفرد والبيئة : ذكر الصباغ) لقدرته على إكمال 1981 ص 32 ( أن هذه إحدى المهام بما لديه من حافز تقوم النظرية على إكمالها على أساس العالقة بين الفرد واد اركه النظرية هو أن الضغوط تكون نتيجة اتساع الفجوة بين الفرد والبيئة وهذه النظرية ترى واالفت ارض الذي تقوم عليه هذه أن الضغوط تكون نتيجة اختالل التوازن بين الجانب العقلي والبدني ومواجهة التغي ارت الحياتية التي من شأنها أن تؤدي إلى الخلل في هذا التوازن أي أن الضغوط تنتج من سوء التوافق بين الفرد والبيئة حسن التوافق من جانبين أساسيين هما: ومدى اإلشباع الفعلي للحاجات وترى الد ارسة مدى االنسجام بين قد ارت الفرد والتوقعات التي يطمح إليها الفرد. وينتج سوء التوافق أو ومها ارته مع المطالب المطروحة من هذه النظرية أن ضغوط العمل تقوم على أساس العالقة بين المعلم واد اركه لقدرته على إكمال أحد المهام بما لديه من حافز على إكمالها. وترى الد ارسة أيضا من هذه النظرية أن تحدث الضغوط العقلي والبدني ومواجهة التغي ارت الحياتية وسوء التوافق بين الفرد والبيئة. نتيجة اختالل التوازن بين الجانب )1986( نظرية كشرود: Kechroud أدرج النعاس) 2008 يحتمل توفرها في أي موقف )األسرة والمجتمع( 57-56( ص كشرود نموذج للضغوط أدخل فيه كافة المتغي ارت وصنف من خالله أسباب الضغوط إلى أسباب خارجة وأسباب داخلية مثل) غموض الدور الوظيفي( عن التي بيئة العمل مثل وأوضح إمكانية بحث ود ارسة هذه 21

33 األسباب مع العديد من المتغي ارت المتعلقة بالضغط مثل عدم الرضا الوظيفي وأشار إلى أن بعض أسباب الضغوط قد تكون محفزة لتنشيط سلوك الفرد كذلك يرى أن التفاعل بين أسباب الضغوط وهذه الخصائص يؤدي إلى حدوث أو عدم حدوث ما يدل على الضغوط المتمثلة في األغ ارض التي تقع تحت وطأة الضغوط وهو ما يدل على وجود موقف ضاغط ومن ثم يمكن القول إن هذا يدل على وجود ضغط مهني. وترى الد ارسة من هذه النظرية أن أسباب ضغوط العمل التي قد يتعرض لها المعلم فد تكون أسباب خارجة عن بيئة العمل أو أسباب داخلية في بيئة العمل أو كليهما والذي قد يؤدي إلى حدوث أو عدم حدوث ما يدل على الضغوط. نظرية مكج ارث: McCrath في المؤسسة وضغوط ناشئة الشخصي للفرد. بينت المعمري) 2001 ص )50 وهي الضغوط المتعلقة بالمهام من البيئة الفيزيائية افتر اضات والتي حددها في مكج ارث ستة مصادر للضغوط والضغوط المتعلقة بالدور وضغوط جوهرية في السلوك وضغوط ناشئة من البيئة االجتماعية وقام مكج ارث بتفسير الضغوط على أربعة م ارحل الضاغطة في البيئة والتي يستقبلها الفرد ويدركها في المرحلة الثانية في المرحلة الثالثة وتنتهي في المرحلة ال اربعة بنتائج للجانبين الفرد والمؤسسة ترتبط بحلقة من عمليات التقويم المعرفي المتعلقة باتخاذ الق ارر واألداء والمخرجات. بمجموعة من وضغوط متعلقة بالنظام ففي المرحلة األولى تحدث المواقف ومن ثم يختار ردود الفعل المناسبة وأي من الم ارحل األربعة وبناء على هذه النظرية فإن دورة الضغوط في العمل مكونة من أربع م ارحل تبدأ من الدورة المتطلبات في البيئة الموضوعية مثل: كتابة تقارير أو اتصاالت هاتفية أو اجتماعات أو زيا ارت للمعلمين وغيرها وفي المرحلة الثانية يدرك الفرد هذه المتطلبات فإذا لم يشعر بأن قد ارته البدنية والنفسية تساعده على تحقيق هذه المتطلبات إلى المرحلة الثالثة والتي يستجيب الفرد فإنه يدرك أن هذه المتطلبات مسببات ولذلك ينتقل للضغط فيها للضغوط ويبدأ التكيف معها والتي تظهر بشكل أع ارض ويقوم الفرد إما بإهمال أو تجاهل مسبب الضغط أو مقاومته لكي تحدث المرحلة ال اربعة النتائج والتأثي ارت بعيدة المدى للضغوط فإنه يتعرض لألم ارض العقلية والبدنية. فالفرد الذي ال وهي تشمل يستطيع التكيف مع المواقف المسببة للضغوط 22

34 وترى الد ارسة من هذه النظرية أنها حددت مصادر الضغوط في المدرسة المعلم وتمر هذه النظرية بأربع م ارحل تبدأ بالمواقف الضاغطة في البيئة تؤثر على قد والتي يليها إد ارك الفرد واستقباله للضغوط ومن ثم يختار ردود الفعل المناسبة وتنتهي في المرحلة ال اربعة بنتائج للجانبين: والمدرسة. وبتحليل نظريات الضغوط السابقة استنتجت الد ارسة المعلم بعض النقاط الرئيسية في ضغوط العمل منها: إن الضغوط جزء طبيعي من حياة الفرد اليومية ولها آثار وعواقب نفسية وسلوكية وبدنيه على الفرد والمؤسسة كما أن هناك فروق فردية في درجة االستجابة والتكيف للضغوط وطرق للوقاية من الضغوط التي يحب أن يستخدمها الفرد وتفعل في المؤسسة. وتختلف من شخص آلخر ويمكن القول أن هذه النظريات مكملة لبعضها البعض في تفسير ضغوط العمل إال أنه ليس هناك اتفاق بين الباحثين على تبني نظرية بعينها. 23

35 المبحث الثاني: االلت ازم التنظيمي Organizational Commitment ويتضمن هذا المبحث المحاور اآلتية. أوال: مفهوم االلت ازم التنظيمي. The Concept Of Organizational Commitment هنالك العديد من الد ارسات العربية التي تناولت فكرة االلت ازم التنظيمي غير أنها استخدمت مسميات مختلفة نتيجة االختالف في ترجمة المصطلحات من اللغة اإلنجليزية إلى اللغة العربية فمنهم من ترجم مصطلح) )Organizational Commitment إلى االلت ازم التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى الوالء التنظيمي ومنهم من ترجمه إلى االنتماء التنظيمي ومن خالل اطالع الباحثة على تلك التعريفات لكل من االلت ازم التنظيمي والوالء التنظيمي واالنتماء التنظيمي وتتفق الد ارسة مع ما بينته د ارسة فلمبان) 1429 ص 23 ( أنها ترجمات مختلفة للمصطلح ذاته وستتناول الد ارسة مفهوم االلت ازم التنظيمي للبحث. وأوردت فلمبان) 1429 ص 10 ( االلت ازم التنظيمي إج ارئيا على أنه " الدرجة التي يحصل عليها المشرفون التربويون والمشرفات التربويات نتيجة إ اردتهم القوية لبذل أعلى جهد للمنظمة والرغبة في الحفاظ على عضويتهم بها واعتقادهم القوي بأهداف مركز اإلش ارف التربوي وقيمه وت قاس من خالل إجابات أف ارد العينة عن فق ارت أداة الد ارسة على مقياس بورتر وزمالئه لاللت ازم التنظيمي المعروف ب) OCQ ) ". فيما حدد مفهوم االلت ازم التنظيمي بأنه" حالة نفسية تتمثل في تمسك الفرد بمنظمته واقتناعه بأهدافها األمر الذي ينعكس على سلوكياته حيث يسعى لنجاح هذه المنظمة وبذل قصارى الجهد وااللت ازم لتحقيق ذلك ".) العوفي 2005 ص 24 (. وأوضح مفهوم حنونة) 2006 ص 14 ( لاللت ازم التنظيمي على أنه " الرغبة الداخلية لدي الفرد في المنظمة ببذل أقصي درجات الجهد في العمل والنابع من اإليمان التام بأهداف وقيم المنظمة والرغبة الشديدة بالمحافظة على عضويتها وذلك بهدف الحفاظ على استم ارريتها وتطويرها ". " حالة وبين مفهوم العطوي) 2007 ص 9 ( االلت ازم التنظيمي أنه هو تتمثل بارتباط نفسية الفرد بالمنظمة وتطابق هذه لنجاح يسعى حيث سلوكياته على ينعكس الذي األمر أهدافها مع أهدافه قصارى الجهد وبذل المنظمة وااللت ازم لتحقيق ذلك". 24

36 ووضح درويش) 2008 ص 4 ( مفهوم االلت ازم لbacker 1960 ووضع بيكر مفهوم نظامي لطبيعة سلوك بقاء األف ارد في المنظمات واتخاذه لتصرفات منسجمة ومتوافقة مع المحافظة على هذا البقاء أطلق عليها بيكر( Becker ( مفهوم االلت ازم Commitment وكانت هي أول محاولة لوضع تعريف لاللت ازم. أما أبو جاسر) 2010 ص 21 ( فأوضح أن االلت ازم التنظيمي بأنه " اقتناع وايمان الفرد بسياسة واج ارءات المنظمة إلى درجة يجعله يندمج معها ويشعر أنه عضو مهم وفعال في المنظمة مما يجعله يبذل جهدا إضافيا خارج نطاق عمله بهدف نجاح المنظمة وتقدمها". ودرج مفهوم االلت ازم التنظيمي على انه" درجة الشعور وااللت ازم األخالقي والوظيفي المنظمة وبما ينعكس لتحقيق األهداف التنظيمية ". ( كاظم 2010 ص 48 (. داخل للفرد في حين بين مرزوق) 2011 ص 9 ( مفهوم االلت ازم التنظيمي إج ارئيا بأن " درجة استجابة معلمي مدارس وكالة الغوث بمحافظات غزة لالستبانة والتي تعكس مدى قوة تطابقهم مع منظمتهم التي يعملون بها وارتباطهم الوثيق بها ووالئهم لها وايمانهم بها وتحملهم المسؤولية تجاهها " بينما بينت العبيدي) 2012 ص 80 ( االلت ازم التنظيمي بأنه "االرتباط العاملين بين القوي والمنظمة عندما وتقدمها". المنظمة نجاح بهدف جهدا يبذل يجعله مما وأهدافه قيمه مع المنظمة وأهداف قيم تتوافق وذكر االلت ازم التنظيمي بأنه هو " الدرجة التي يشعر من خاللها الفرد والرغبة بالبقاء واالستم ارر في المنظمة األمر الذي ينعكس على سلوكياته حيث وبذل قصارى الجهد وااللت ازم لتحقيق ذلك".) عبد الحسين 2012 ص 268 ( بقبوله يسعى لألهداف التنظيمية لنجاح هذه المنظمة ومن خالل ما تناوله الباحثون السابقون األهداف الموضوعة المزيد من الجهد للمؤسسة والعطاء لها واهتمت والفرد الد ارسة ترى باالنتماء والوالء أن واالستم اررية الدائمة في تلك المؤسسة. المفاهيم السابقة للمؤسسة من قبل الفرد تحقيق على ركزت مما يدفعه لبذل 25

37 ص Types And Dimensions Of Organizational ثانيا: أنواع وأبعاد االلت ازم التنظيمي Commitment )Meyer, Allen, 1990 بين درويش) 2008 ص 15 ( أن ميلر والين) االلت ازم ثالثة أن أنواع هي: االلت ازم البقائي وااللت ازم الوجداني وااللت ازم المعياري. وبين درويش) 2008 ص 12 ( مفهوم االلت ازم على أساس تعددية المفهوم إلى ثالث مداخل مختلفة مدخل االلت ازم الوجداني: ويمثله عدد من المفاهيم مثل االلت ازم أالتجاهي وااللت ازم القيمى وااللت ازم األدبي واالندماج األدبي ومدخل االلت ازم البقائي: ويمثل بعدد من المفاهيم والنماذج مثل مفهوم االلت ازم البقائى وااللت ازم السلوكي ونموذج الم ارهنات الجانبية ونموذج السمات ونموذج االستثما ارت ومدخل االلت ازم المعياري: ويمثل مفهوم االلت ازم المعياري. ) األحمدي) وبين 2004 ص 22 ( ونعساني) لاللت ازم أبعاد ثالثة التنظيمي هي: االلت ازم العاطفي والمؤثر:( Component (Affectiv الذي اقترحه الين وماير) Meyer & Allen ) 1990 ويتأثر هذا البعد بدرجة إد ارك الفرد للخصائص المميزة لعمله من درجة استقاللية وأهمية وكيان وتنوع المها ارت والمشرفين والمشاركة الفعالة من خالل البيئة التنظيمية الجيدة والفعالة. االلت ازم األخالقي المعياري( (Normative Component : ويقصد به إحساس الموظف بااللت ازم نحو البقاء مع المنظمة وغالب ا ما يعزز هذا الشعور بالدعم الجيد من قبل المنظمة لمنسوبيها والسماح لهم بالمشاركة والتفاعل اإليجابي ليس فقط اإلج ارءات وتنفيذ العمل بل المساهمة في وضع األهداف والخطط ورسم السياسات العامة للتنظيم كما بينه وينر( Wiener,1982 ). االلت ازم المستمر( (Continuance Component : وقد اقترح هذا كل من الين وماير) & Allen 1990( Meyer درجة الت ازم الفرد في هذه الحالة تحكم بالقيمة االستثمارية التي من الممكن أن يحققها لو استمر مع التنظيم مقابل ما سيفقده لو قرر االلتحاق بجهات أخرى ويتأثر هذا النوع بعدد من العوامل مثل :تقدم السن وطول العمر الوظيفي

38 وتلخص الد ارسة االلت ازم التنظيمي في ثالثة أنواع االلت ازم العاطفي ويولد ارتباط عاطفي والعمل بمتعة لدى المعلم وااللت ازم المعياري الذي يولد الشعور بااللت ازم نحو المدرسة وااللت ازم االستم ارري الرغبة الدائمة في االستم ارر في العمل في المدرسة. ثالثا: مبر ارت وأهمية وجود االلت ازم التنظيمي Justifications And The Importance Of Organizational Commitment ذكر فليه وعبد المجيد) 2014 ص 285 ( أن االلت ازم التنظيمي يعبر عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة ورغبته الشديدة في البقاء بها ومن ثم قبوله وايمانه بأهدافها وقيمها والرغبة التي يبديها الفرد للتفاعل. االلت ازم التنظيمي عند مقارنة سلوك األف ارد في المنظمة كما بينها كريدي) 2011 وتظهر أهمية ص 49 ( في اآلتي: االلت ازم التنظيمي القوى يصبحون أقل 1. احتمال ترك الموظف الملتزم للعمل ضئيل: فاألشخاص ذوو احتماال لترك العمل أو الغياب بمعنى أنهم أكثر استق ار ار في العمل. فاألشخاص ذوو االلت ازم التنظيمي القوى 2. الموظف الملتزم أكثر رغبة في التضحية من أجل المنظمة: يصبحون أيضا بجانب الرغبة في االستم ارر بالمنظمة أكثر استعدادا للتضحية من أجل بقاء المنظمة واستم اررها. تنمية االلت ازم والخاصة ألسبا وحدد حنونة) 2006 ص ( الخصائص المشترك التنظيمي وهي: المنظمة ورغبته 1. يعبر االلت ازم التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح الشديدة في البقاء بها ومن ثم قبوله وايمانه بأهدافها وقيمها. من اجل تزويد 2. يشير االلت ازم التنظيمي إلى الرغبة التي يبديها الفرد للتفاعل االجتماعي المنظمة بالحيوية والنشاط ومنحها الوالء. 3. يمثل االلت ازم التنظيمي شعور داخلي يضغط على الفرد لالرتباط بالمنظمة والعمل بالطريقة التي يمكن من خاللها تحقيق مصالح المنظمة. 4. يتضمن االلت ازم التنظيمي ثالثة أبعاد رئيسية وهي: الرباط العاطفي أو الوجداني بين الفرد والمنظمة واالستم ارر والبقاء في العمل والشعور بالواجب اتجاه المنظمة. 27

39 يعبر االلت ازم التنظيمي عن حالة غير محسوسة يستدل عليها من خالل ظواهر تنظيمية معينة تتضمن سلوك األف ارد وتصرفاتهم وتجسد مدي والئهم لمنظماتهم. يستغرق االلت ازم التنظيمي في تحقيقه وقتا طويال ألنه يجسد حالة قناعة تامة للفرد كما أن التخلي عنة ال يكون نتيجة لتأثير عوامل سطحية طارئة بل قد يكون نتيجة لتأثي ارت إست ارتيجية ضاغطة. يتأثر االلت ازم التنظيمي بمجموعة الصفات الشخصية والعوامل التنظيمية والظروف الخارجية المحيطة بالعمل. تتمثل مخرجات االلت ازم التنظيمي في البقاء داخل المنظمة وعدم تركها ودرجة انتظام وحضور العاملين واألداء الوظيفي والحماس للعمل واإلخالص للمنظمة وفي ضوء ما سبق ترى الباحثة أن من خصائص االلت ازم التنظيمي يشعر الفرد بأن أهداف المؤسسة تمثل أهداف شخصية له وينشئ روابط ايجابية لدى الموظف وزمالء العمل ويولد لديهم الروابط االيجابية بين أعضاء الجماعة ويصبح هناك اندماج للفرد مع المؤسسة ويلتزم بالبقاء فيها. 28

40 اربعا: العوامل المؤثرة في االلت ازم التنظيمي. يؤثر االلت ازم التنظيمي بشكل مباشر أو غير مباشر في درجة االلت ازم التنظيمي للعاملين من أهمها. كما بينها ( جودة 2008 ص 282 (: ثقافة الفرد: تعزز جوانب هامة في شخصية الفرد واتجاهاته إ ازء اإلخالص في العمل واألمانة واالنتماء وااللت ازم. توقعات الفرد في العمل: يؤثر في مستوى االلت ازم المؤسسي للفرد. وضوح األهداف: فكلما كانت تلك األهداف واضحة كلما كان فهم األف ارد لما هو مطلوب منهم أفضل وأكثر شموال. العالقة مع الرؤساء والمرؤوسين: العالقة الجيدة تولد عنصر الثقة مما يعزز من النظرة اإليجابية إلى المنظمة واستم ارره في العمل فيها. سمات الوظيفة: وجود خصائص معينة للوظيفة يمكن أن تزيد من إحساس الفرد بالمسؤولية وبالتالي شعوره باالنتماء للمنظمة. دعم تشجيع المنظمة لاللت ازم: يقع للمنظمة دو ار أساسيا في تعزيز االلت ازم من خالل إعطاء الموظف حقوقه وتحفيزه وتوفير مناخ اإلبداع. وفي ضوء ما سبق تتفق الد ارسة أن وضوح األهداف في المؤسسة لدى الفرد وطبيعة الوظيفة والعالقات الطيبة بين المسئولين والموظفين في العمل يؤثر على االلت ازم التنظيمي وفي ضوء ما سبق ترى الد ارسة أن التدريب الجيد ومتابعة أثر التدريب وتقديم الحوافز المادية والمعنوية وبناء فرق عمل جيدة يمكن أن يسهم في تقوية االلت ازم التنظيمي. 29

41 سادسا: نظريات االلت ازم التنظيمي Organizational Commitment Theories : نظرية االلت ازم Coninuance Commitment Theory البقائي بين درويش ( 2008 ص 19-18( أن هذه النظرية المدخل األول لد ارسة االلت ازم التنظيمي واعتمد على مفهوم بيكر) )Becker, 1960 الذي تعرض مقدمه إلى االلت ازم في السلوك الفردي وااللت ازم في السلوك التنظيمي وأطلق عليه االلت ازم التنظيمي وعرف االلت ازم بأنه" اندماج الفرد في خط معين من التصرفات الثابتة والمتوافقة ويكون االلت ازم درجة ارتباط الفرد بمنظمة معينة" وااللت ازم نتيجة الستثما ارت للفرد في المنظمة أو ألن يجري عدد من الم ارهنات - الجانبية التي تعمل على تأكيد بقاء الفرد في المنظمة التي تعمل " وبين بيكر أن االلت ازم السلوكي يشير إلى البقاء في المنظمة لوجود قدر كبير من االستثما ارت للفرد في المنظمة وسوف تفقد إذا ما هو ترك المنظمة. وترى الد ارسة أن نظرية االلت ازم البقائي تعمل على تأكيد بقاء المعلم في المدرسة التي يعمل بها واندماجه من خالل التصرفات الثابتة والمتوافقة واندماج المعلم في خط معين من التصرفات الثابتة والمتوافقة ويكون درجة ارتباطه بمدرسة معينة. Side Bet theory نظرية الم ارهنات الجانبية كوهين) حدد )Cohen, 2007, p338 هذه النظرية أن إلى هوارد بيكر تنسب Howard Becker's (1960) حول مفهوم المحاوالت والتي تعرف بنظرية المراهنات الجانبية والذي يطرح االلت ازم يقدم على ترك المنظمة وال يغيرها بسهولة حتى زيادة المكانة فإن السلوك الثابت المتوافق االلت ازم يستخدم أو للتعبير منظو ار إذا شامال حول وتعتبر عالقة الفرد ما قدمت له إغ ارءات أكثر عن السلوك المتجانس خصائص االلت ازم حسب هذه النظرية فالشخص يبقى في نفس المهنة خالل فترة معينة من الزمن أو في أو أنشطة أخرى في نفس مجال مهنته ولن يمارس أي بها في السابق ويمكن أن يمارس السلوك فالسلوك المتجانس أعمال أو المتوافق يعني أخري أو في المتوافق أعماال أو أنشطة هذه النظرية واحدة من أقدم وان المنظمة مع متمثلة في زيادة والثابت الفرد لن األجر أو ويتمثل خصائص الثبات خالل فترة معينة من الزمن المنظمة ويستطيع ممارسة أي إعماال غير عمله ولكن في منظمته كذلك أخري غير تلك التي كان يقوم االستجابة للتغي ارت التي تحدث في المنظمة التصرف الذي يخدم ويالئم غرضه وأهدافه ويبعد عن البدائل السلوكية األخرى. تجانس أو توافق فالفرد يختار 30